在紧锣密鼓的发展中，企业规模的迅速壮大，曾一度使该公司遇到了前所未有的挑战，遭遇了加快发展中的“人才瓶颈”。具体表现为：
（一）管技人员严重不足
在岗管技人员不足650人，根据生产和发展现实的需要，各专业成熟管技人员严重不足，总缺口大致在25%左右，其中以缺少矿建掘进队技术员、机电技术员、通风测量技术管理人员，土建施工技术员、土建预算员，大型机电安装技术人才、弱电及电子技术三大主业管理、生产型专业技术人才为甚。
（二）各类人才流失严重
各类人才积极响应集团公司到新区建功立业的号召，每年都有20多名中坚管技和技能人才被调往新区；建筑企业提拔与选拔干部以工作经验和业绩为主，未注重年轻干部的培养，又流失部分人才；专业技术人员经过几年的锻炼，学有所成后挡不住火爆的房地产市场诱惑而下海另创新业。现有人力资源队伍思想也不稳定，受工资待遇及沿海周边地区淘金潮等外界条件的影响，人心思走问题依然严重。
二、问题产生的原因
近年来随着工程建设公司的不断壮大，矿建、土建、安装、钻探、煤巷综掘分专业公司的成立，原来的企业理念及传统的人力资源管理种种缺陷，逐渐暴露出来：旧的人力资源管理机制僵化，不能适应市场经济建设的要求；人力资源管理观念落后，特别是对人才定义的狭隘性阻碍了人的发展，长久以来单一的重视分来的大中专毕业生，忽视了其他人才的开挖；对人力资源管理重视程度不够，导致在人力资源管理方面缺乏必要的措施；不注重人才培养和人才储备，未形成一种科学规范的人才计划、引进、培养、选拔、输入及储备机制。
三、人力资源管理的对策与建议
在当前煤炭行业经济形势严峻的大环境中，要实现企业发展，必须更新人才观念，树立“人人成才”和“适者为才”的大人才观，为企业发展壮大汇聚更多更好的人才资源。针对目前公司出现的问题，建议实施以下对策。
（一）实施两项改革
1、革新用人观念。就是彻底摒弃唯学历，唯身份，唯资历，唯关系的陈旧思想，建立并落实全新的人才评价体系。树立“适合岗位者就是人才”、“人人都是人才，人人都能成才”等大人才观念。
2、革新成才机制。就是打破干部终身制，规范落实管技干部聘任制度，优化真正让“能者上、庸者下”的人才管理新环境。在选人上，以资历为次能力为主，以身份为次业绩为主，以小节为次大节为主，以文凭为次水平为主的任人唯贤原则。
（二）打造“五大工程”
1、教育提高工程。公司选拔高中以上文化程度且优秀的职工外派到高等学府脱产深造，充分激发起广大职工学习热情。而另一次调查表明，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而90%靠在职业培训和实践中获得，即所谓培训增值。通过培训，使各类人才更适合岗位，更具有才干。工程建设总公司通过举办各类管技干部培训班，使全员参加岗前培训和专业技术培训，人均接受培训不低于70学时，效果非常显著。。
2、赛“马”选才工程。在大人才观念的支配下，对全体员工进行“盘点”，按照新的人才评价标准，变“伯乐相马”为“赛场选马”，挖掘蕴藏在普通员工中的精英。
（1）从各类劳动竞赛和技术比武中选拔。每一次群众性的劳动竞赛和技术比武都涌现出一批岗位能手和技术标兵。他们热爱岗位，肯与钻研，业务精通，在群众中有一定的岗位带头和标兵示范作用。把这样的人提拔到管技岗位上来，有利于在职工中形成爱岗敬业钻研业务技术的良好风气，带动员工整体业务进步和素质提高。
（2）从推荐竞赛中选拔。即动员公司员工或基层组织向公司公开推荐人才，对入围人员经组织培养、培训和考核后提拔任用。工程建设公司董事长张正新同志曾经在全公司中层干部会上公开表示：“什么是人才，能干好工作的都是人才”。公司应本着人人可以推荐、人人可以入围的用人方针，即可大大的调动了广大职工的工作热情，又拓宽了人才选拔途径。
（3）应从参加集团公司各类考试过关者和出席集团公司及工程建设公司及各类先进个人中选拔管理干部。这类人员一经选拔到管理岗位，他们虽然文凭不高，但热爱学习、业务精通、现场工作经验丰富、群众基础良好，在新的岗位上肯定能不负众望，业绩突出。将成为推动工程建设公司加快发展的适合人才。
3、“造”才工程。应通过多种途径启动“造”才工程，为实现长足发展储备人才资源。
（1）选拔优秀职工参加转专业培训和工人技能升级考试。通过培训及再教育，提高他们的文化素质，在今后的工作中，结合日常的工作经验，能更好的发挥他们的一技之长。
（2）鼓励自学成才。鼓励员工特别是掘进、机电、通风、地测、工民建和安装工程等员工参加全国统一对口专业自学考试和成人高考，按政策在学费和车路费上予以补贴，既提高了自身素质，促进了岗位创效，又促进了学习型组织和学习型个人的创建。
（3）开展全员职工培训活动。培训作为人力资本增值最快和最大的方法之一，已被许多成功的大型企业所认同。公司应不拘形式积极开办各类培训班，使职工每年至少接受70个学时以上专业技术培训，在持续不断的培训中，提高员工的整体素质，为各类人才的脱颖而出打基础。（4）送训专业院校，培养后备人才。公司公开考试选拔各专业技术骨干脱产输送到相应大学接受再教育，提高他们的理论水平，培养理论与实践双优的管理人才。
4、引才工程。目前现有专业技术人才，特别是矿建、机电安装、工民建等生产一线专业技术人才短缺，影响了工程建设公司正常生产和壮大。公司应通过多种渠道千方百计引进急需人才，并为他们创造舒畅的工作环境，让他们安心工作。从每年的大中专毕业生中招聘品学兼优的可造之材，相信经过一定时间的锻炼以后，他（她）们一定会在各自的岗位上成长成才，成为促进工程建设公司持续发展的后起之秀。
5、留才工程。引进和培养人才重要，但留住人才更重要。公司要存深怀爱才之心、多谋富才之举、大办利才之事，启动关爱留才工程，从不断满足各类人才的需要，逐步留住人才。
（1）文化留人。构建尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的具有工程建设总公司特色的企业文化，以愿景留人，以制度留人。在集团公司政策允许的范围内，从人才的引进、培训、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列优惠政策，并形成制度，让各类人才对工程建设总公司了解有吸引、加入有实惠、工作有干劲、发展有目标、奉献有回报。
（2）待遇留人。公司应根据自身的经营情况，力所能及地提高各类人才的工资福利待遇，发挥经济杠杆的调节和物质激励作用。
（3）感情留人。从细微处入手关心各类人才的日常生活，制度性的到他们所在的工作单位了解他们的工作情况，帮助他们解决生活和工作中遇到的难题。各类人才，多为之解决一个困难，多一句节假日的问候，多一场畅所欲言的交谈……，让周到细致的暖人心工作使各类人才倍感亲切，与企业与同事之间结下了深厚的友谊，增强了他们的归属感，使他们每天在心情舒畅的氛围中，全神贯注地干工作，一心一意谋发展。
（4）发展留人。就是帮助各类管技人才依据自身实际情况设计职业生涯规划，帮助他们制定个人发展规划和实施方案，并创造条件和良好环境帮助他们实现个人发展目标，让各类人才充分感受到大有可为、大有能为。在条件许可的情况下，尽可能的尊重每个人的选择权，鼓励他们勇于自荐，选择更适合的岗位，尽量满足各类人才在成长和目标选择方面的正当要求，努力为他们创造必要的条件，推动他们进入最佳心里状态，尽快成才。
通过以上人力资源管理工作的创新，相信能造就一支高素质的人才队伍，将会形成人才辈出、百舸争流、干事创业的生动局面。
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